موضوع: سازمان كارآفرين Entrepreneurial Organization

سازمان عبارت است از جمعی از افراد كه برای تحقق اهداف معین باهم همكاری می­كنند.[1]واژه كارآفرینی از كلمه فرانسوی Entreprenedre به‌معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. بنابر واژه‌نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد می­شود مخاطره­های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند.[2] یکی از مهمترین و معروف‌ترین تعاریف کارآفرینی در متون مدیریتی، کارآفرینی را روش اداره­ای که فرصت‌ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلی، تعقیب می­کند؛ معرفی کرده است.[3]
تا اوسط دهه 1970، كارآفرینی همچون یك رفتار مدیریتی تلقی می­شد و در همین سطح نیز مورد مطالعه قرار می‌گرفت. با مطرح شدن رویكرد اقتضائی در مسیر تعاریف كارآفرینی و در نظر گرفتن آن به‌عنوان تابعی از شرایط بافتی و محتوایی (محیط اقتصادی و اجتماعی فعالیت فرد یا سازمان) كارآفرینی به‌عنوان یك استراتژی نوین در شركت‌های بزرگ برای دستیابی به نوآوری، موفقیت، رشد و بقا و دیگر مزایا مطرح گردید. همراه با ابداع واژه كارآفرینی سازمانی توسط پینكات (Gifford Pinchot)[4] در سال 1985 انواع مدل‌های ایجاد کارآفرینی در سازمان و تبدیل سازمان‌ها به سازمان‌های کارآفرینانه ارائه گردید و عوامل سازمانی محدودکننده یا تسهیل‌کننده این روند مورد مطالعه قرار گرفت.[5]

عوامل گرایش به کارآفرینی
امروزه عواملی سبب شده­اند­ تا گرایش به كارآفرینی در استراتژی شركت‌ها (یا سازمان‌ها) شدیدا مورد تأكید قرار گیرد. این عوامل عبارتند از:
· افزایش سریع پیدایش رقبای جدید، حتی در صنایعی كه در زمینه فناوری­های پیشرفته فعالیت دارند؛
· سرعت زیاد نوآوری و ارائه محصولات جدید در بازار و اهمیت حیاتی نوآوری در شرکت­ها و سازمان‌ها؛
· عدم پاسخ‌گویی شیوه­های سنتی مدیریت به تحولات سریع، با توجه به حركت سریع محیط فعالیت شرکت‌ها و سازمان‌ها به‌سوی پیچیدگی و عدم پایداری؛
· آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده كارآفرینی؛
· خروج نیروهای نخبه و شایسته از سازمان‌ها به‌منظور کارآفرینی مستقل؛[6]
· عوامل دیگری مانند رقابت بین­المللی، کوچک‌سازی شرکت‌های بزرگ و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره­وری.[7]

انواع کارآفرینی[8]
به‌طور کلی ادبیات کارآفرینی نشان می­دهد که کارآفرینی در سه زمینه یا قالب زیر شکل می­گیرد:
1. سازمان کارآفرین یا کارآفرینی شرکتی (Corporate Entrepreneurship)؛ در این قالب سازمان، طی فرآیندی به سازمانی بدل می‌شود که همه کارکنان می­توانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت­های کارآفرینانه فردی و گروهی، به‌طور مستمر، سریع و راحت­تر در سازمان مرکزی یا شرکت‌های تحت پوشش به ثمر برسند.

2. کارآفرینی سازمانی (درون‌سازمانی) (Entrepreneurs)؛ فرآیند کارآفرینی توسط کارآفرینانی که در یک سازمان سنتی و بوروکراتیک (دیوان‌سالار) تا به ثمر رسیدن فعالیت کارآفرینانه، فعالیت می­کنند، انجام می­شود. كارآفرین سازمانی فردی است كه در سازمان‌ها همچون یك كارآفرین مستقل فعالیت می‌نماید و فعالیت وی ایجاد واحدهای جدید در سازمان، ارائه محصولات خدمات و فرآیندهای جدید است كه شركت‌ها را به‌سوی رشد و سودآوری سوق می­دهد.

3. کارآفرینی مستقل (Independent Entrepreneurship)؛ در این نوع کارآفرینی، فرآیند کارآفرینی تا به ثمر رسیدن فعالیت کارآفرینانه توسط کارآفرین [یک یا چند نفر] به‌صورت مستقل پیموده می­شود.

كارآفرین سازمانی و سازمان كارآفرین
صاحب­نظران بسیاری درباره ماهیت سازمان کارآفرین بحث کرده­اند و تعاریف بسیاری از این مفهوم ارائه شده است؛ یکی از صاحب­نظران، سازمان کارآفرین را سازمانی که به ایجاد و معرفی محصولات، فرآیندها و نظام­های نوین تعهد دارد، معرفی کرده است و دیگری سازمان کارآفرین را مفهومی چندبعدی که فعالیت‌های شرکت را به نوآوری در محصول و فن­آوری همچنین مخاطره­پذیری و پیشگامی متوجه می‌سازد، تعریف کرده است.
آنچه كه از مجموع تعاریف سازمان كارآفرین برمی­آید، این است كه همه‌ی صاحب­نظران، بر نوآوری (در محصول، تكنولوژی، فرایند، سازماندهی و روش‌های بازاریابی) در این سازمان‌ها توافق دارند و بعضا بر پیشتازی، مخاطره­پذیری، تغییر پارادایم­های رقابت (قالب‌شكنی) و رشد (تأسیس واحدهای جدید) تأكید دارند.[9]
درست است كه هم در سازمان كارآفرین و هم در كارآفرینی سازمانی از افراد كارآفرین استفاده شده و از فعالیت­های آنان حمایت می­كنند و در هر دو شاهد نوآوری و رشد هستیم؛ ولی در کارآفرینی سازمانی، افراد کارآفرین سرمنشاء تحول، نوآوری و کارآفرینی در سازمان هستند؛ در حالی‌که در سازمان کارآفرین، كل كاركنان سازمان، دارای روحیه كارآفرینی [مخاطره­پذیری، خلاقیت و نوآوری] می­شوند و این روحیه در سرتاسر سازمان وجود دارد.[10]

ویژگی‌های سازمان­های كارآفرین[11]
سازمان‌های کارآفرین از ویژگی‌های زیر برخوردارند:
1. توجه به رشد؛
2. داشتن سیاست تهاجمی و پیشتازی در ارائه نوآوری؛
3. تمركز بر مشتری؛
4. قدرت محاسبه ریسك و پذیرفتن ریسك­هایی كه منجر به رشد می شوند؛
5. دارا بودن نیروهای كارآمد (دارای استراتژی و متعهد به سازمان)؛
6. آمادگی رویارویی با شکست؛
7. اغلب دارای فرهنگ باشگاهی هستند؛ در فرهنگ باشگاهی، قدرت در یک مرکزیت وجود دارد و به‌وسیله تعداد زیادی هنجارها و مقررات غیررسمی (تعیین‌شده به‌وسیله رهبر)، مدیریت می­شوند و محدود به مقررات مشخص و مکتوب نیستند.
8. آمادگی سازگاری با محیط ناپایدار خارج از سازمان.[12]
لازم به ذكر است هر سازمانی نمی­تواند كارآفرین باشد و هر سازمان كارآفرینی هم، برای همیشه دارای این ویژگی‌ها نخواهد بود. بعضی از صاحب­نظران معتقدند ویژگی کارآفرینی اغلب در دوران تولد، نوجوانی و تجدید حیات سازمان از چرخه حیات سازمان (شامل دوران: تولد، نوجوانی، بلوغ، یائسگی، افول و تجدید حیات سازمان [فقط در بعضی سازمان‌ها دیده می­شود]) مشاهده می­شود و عواملی مانند شخصیت‌های درون سازمان، وضعیت بازار و چرخه زندگی سازمان در بروز ویژگی کارآفرینی نقش دارند.

مدل‌های ایجاد سازمان کارآفرین
از میان مدل‌های ارائه‌شده برای سازمان کارآفرین به تبیین دو مدل که از همه فراگیرترند، پرداخته می‌شود:
الف- مدل ترغیب سازمان کارآفرین؛
1. توسعه بینش؛ در این مدل، از آنجایی که تصور می­شود، سازمان کارآفرینی ناشی از هوشیاری خلاق کارکنان سازمانی است، کارکنان سازمان، بایستی چشم­انداز سازمان را شناخته و آن‌را درک کنند. با ایجاد این بینش، کارکنان، اهداف مدیران را جهت خلق سازمان کارآفرین درک می­کنند.
2. تشویق نوآوری؛ نوآوری جزء جدایی­ناپذیر و ابزار لازم برای کارآفرینی است. بنابراین سازمان باید اهمیت کلیدی نوآوری را درک کرده و به توسعه آن بپردازد.
3. ایجاد جوّ کارآفرینانه در سازمان؛ به‌منظور ایجاد انگیزه نوآوری و شکوفایی، افکار نوآورانه در سازمان همچنین تشویق روش‌ها و افراد کارآفرین، سازمان بایستی سرمایه­گذاری گسترده و سنگینی در زمینه­های مذکور داشته باشد.
4. توسعه تیم­های کارآفرینی؛ سازمان‌هایی که نسبت به تشکیل تیم­های کارآفرینی تأکید داشته­اند، شاهد دگرگونی و انقلاب در راستای کارآفرینی بوده­اند. معمولا این تیم ها مدیر و رهبر خود بوده و عملکرد عالی دارند.[13]

ب- مدل برنامه­ریزی سازمان کارآفرین؛ در این مدل، برای ایجاد سازمان کارآفرین، فرآیند دقیقی که احتیاج به برنامه‌ریزی ظریف و حساسی داشته و اجزای آن ارتباط تنگاتنگی باهم دارند، تعریف شده است.
1. متعهد نمودن سازمان؛ برای اینکه نوآوری از سطح پایین سازمان آغاز شود، احتیاج به قدردانی و تشویق سطوح بالاتر از فعالیت­های نوآورانه سطح پایین سازمان دارد. همین‌طور اجرا و پی­گیری نوآوری­ها، احتیاج به قدرت و اختیاراتی دارد که تنها می­تواند از سوی رده­های بالای سازمان اعمال شود. بنابراین ضرورت دارد که مجموعه مدیریت سازمان به کارآفرینی و تبعات آن پایبند باشند.
2. تعیین مدل برای خلق سازمان کارآفرین؛ در این مرحله، مشخص می­شود از میان مدل‌های متصور و موجود برای خلق سازمان کارآفرین (مانند ایجاد بخش محصولات جدید در سطح معاونت­های شرکت، ایجاد تشکیلات فرعی برای محصولات جدید و ایجاد یک شرکت سرمایه­گذاری برای بررسی و حمایت از ایده­های کارآفرینانه)، کدام مناسب شرکت است.
3. توسعه فرهنگ کارآفرینانه؛ در راستای توسعه کارآفرینی در سازمان، فرهنگ سازمان بایستی به‌نحوی متحول گردد؛ تا با روش­های کارآفرینانه سازمان هماهنگ شود؛ این کار نیز احتیاج به زمان و تعهد کامل از سوی مدیران عالی سازمان دارد.[14] فرهنگ‌های مشوق کارآفرینی ویژگی هایی مانند مشارکت جویی، حمایت از ریسک و نوآوری، احساس رضایت کارکنان از انجام کار با معنی و آگاهی و ایمان به رسالت سازمان، کنترل توام با آزادی عمل، اعتماد و صداقت بین کارکنان را حائز هستند.[15]
4. شناسایی استعدادهای کارآفرینانه؛ در این مرحله افرادی که به‌صورت بالفعل (گروه نوآوران) و بالقوه (گرایش و نظر مساعد به کارآفرینی ونوآوری)به روش­های کارآفرینانه گرایش دارند؛ بایستی شناسایی شوند.
5. پاداش به کارآفرینان سازمانی؛ نظام سنّتی پاداش برای کارآفرینان در سازمان انگیزاننده و ارضاکننده نیست؛ کارآفرینان از آنجایی که پروژه­های پرمخاطره را برعهده دارند؛ بایستی از مزایای بیشتری برخوردار شوند. نظام پاداش برای کارآفرینان سازمانی می‌تواند نقدی یا غیر نقدی باشد. پاداش­های غیر نقدی مواردی مانند شناسایی رسمی عملکرد، در اختیار قراردادن سرمایه، ایجاد گروه­های پشتیبانی و نظام ترفیع بر پایه فعالیت در توسعه پروژه­های نوآورانه را شامل می­شود.[16]

موانع كارآفرینی در سازمان­ها
· اندازه؛ هرچه سازمان بزرگ‌تر می­شود، نیاز به داشتن یك ساختار مشخص برای اعمال كنترل بیشتر احساس می‌شود. همچنین با افزایش رده­های مدیریتی در ارتباط سطوح پائین و بالا، مشكل ایجاد می‌شود. معمولا سازمان‌ها برای "اعمال كنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و كمیت‌پذیری را ایجاد می‌كنند. از این‌رو دیوانسالاری و گزارش­ها، نسبت به برنامه­ریزی­ها برتری یافته و گزارش­های كاری بیشتر از نتایج، نظرات را جلب می­نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرینانه مهم­تر تلقی می­شود؛[17] تا جایی‌که بعضی از صاحب­نظران اعتقاد دارند، دیوان­سالاری موجب عقیم شدن کارآفرینی می­شود.[18]

· فرهنگ: اصول راهنما در فرهنگ سنتی شركت‌ها، تابعیت از ساختار شركت، گریز از اشتباهات، دوری از شكست، پرهیز از ابتكارات و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت­ها و حمایت از گذشته است. چنین محیطی، مانع كارآفرینی شركتی (سازمانی) بوده و مشوق خلاقیت، انعطاف­پذیری، استقلال و مخاطره‌پذیری نیست.

· افق زمانی كوتاه‌مدت و سودهای كوتاه‌مدت؛ گزارش‌های ماهانه و فصلی باعث می­شود تا مدیران رده میانی شركت‌ها فعالیت­های كوتاه‌مدت را در نظر داشته باشند و نیاز به سودهای كوتاه‌مدت (به‌عنوان معیار موفقیت) باعث می­شود تا مدیران، دید كوتاه‌مدت را مد نظر داشته باشند و از كارآفرینی كه فرآیندی بلندمدت و كم بازده (در كوتاه‌مدت) است، غافل و یا روی­گردان شوند.

· فقدان استعدادهای كارآفرینانه؛ معمولا كارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی­شوند و زندگی كارآفرینانه مستقل را به یك زندگی با امنیت بیشتر ترجیح می­دهند. كارآفرینان، بعضا ابتدا در شركت‌های (سنتی و غیرکارآفرین) مشغول به‌كار شده، پس از چند سال آنها را ترك می­كنند. سازمان‌ها، كارآفرینان را تشویق نمی­كنند؛ زیرا كارآفرینان را افرادی تنها می­یابند (عضو گروه‌های كاری نیستند) چراكه علاقه بیشتری به پروژه‌های خاص دارند؛ تا فعالیت در امور روزمره. كارآفرینان اغلب افرادی عیب­جو، شورشی و با روحیه آزاد به‌نظر می­رسند كه اغلب در کار خود تأخیر داشته، نامنظم بوده و خود را با معیارهای تعیین‌شده از سوی شركت وفق نمی­دهند.

· سیستم­های پاداش؛ هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه بر پایه ساعت كار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای كارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد؛ اگر چه پاداش‌های مالی برای كارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، جهت تداوم نوآری در برخی از سازوكارهای پاداش بایستی تحول ایجاد گردد. ترفیع سنتی سازمان به‌علت اینكه كارآفرینان را از نوآوری و خلاقیت دور كرده، وارد محیط مدیریت می­كند و همچنین با توجه به خلق و خوی خاص كارآفرینان ممكن است در سمت­های مدیریتی مشكلات خاص را ایجاد كنند.[19]

· عوامل دیگر؛ با توجه به رابطه تنگاتنگ كارآفرینی و نوآوری، هر نوع مانع سازمانی نوآوری، مانع كارآفرینی نیز تلقی می­گردد.
· ناآشنایی با نقش­های مختلف افراد و عدم تشویق و حمایت از پیشتازان و حامیان نوآوری؛
· نپذیرفتن ریسك، شكست و اشتباهات كاركنان به‌عنوان مسئله­ای اجتناب‌ناپذیر در فرآیند نوآوری؛
· نپذیرفتن، تشویق نكردن و عدم تأمین مالی طرح‌های پیشنهادی به‌محض ایجاد اشكال؛
· نداشتن وقت آزاد برای فكر كردن درباره ایده‌های نو در کارکنان و مدیران؛
· نداشتن آزادی عمل برای پیگیری و آزمایش ایده­های نو؛
· دست به دست گرداندن پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید؛
· عدم پاسخ سریع به ایده­ها و پیشنهادهای جدید و فقدان سیستم پیشنهادهای بی­نام؛
· عدم اطمینان از سرقت ایده­ها در سازمان؛
· عدم آگاهی از معیارهای ارزیابی ایده‌های نو؛
· ناآگاهی كاركنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تك­تك افراد؛
· عدم ارتباط مدیریت ارشد با مشتریان و پرسنل (عدم محاسبه سود و زیان بالقوه نوآوری‌ها)؛
· دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به‌موقع؛
· ساختار مكانیكی؛
· تعارض، تنش در نارضایتی كاركنان؛
· عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار؛
· مبارزات و سیاست‌بازی‌های سازمانی؛
· اطلاعات بیش از حد؛
· فقدان دورنمای مشترك نسبت به نوآوری‌ها؛
· رشد سازمانی (به‌دلیل روشن نبودن مسئولیت‌ها به‌هنگام رشد سازمان)؛
· وجود قلمرو حكومتی بین افراد؛ به این معنی كه هریك از افراد، حیطه كاری خود را به‌منزله قلمرو شخصی خود تلقی نماید و مانع اجرای ایده­های نو سایرین گردد.[20]

[1]. رضائيان، علي؛ مباني سازمان و مديريت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص10.

[2]. احمدپور دارياني، محمود؛ كارآفريني، تهران، شرکت پرديس57، 1383، چاپ پنجم، ص5.

[3]. صمدآقايي، جليل؛ سازمانهاي كارآفرين، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي، 1378، چاپ اول، ص13.

[4]. معروف به Gifford Pinchot III نوه اقتصاددان امریکایی قرن نوزدهم و بیستم با همین نام و نام­ خانوادگی است.

[5]. احمدپور دارياني، محمود؛ پیشین، ص32- 31.

[6]. همان، ص134.

[7]. کوارتکو، دانلد اف و هاجتس، ریچارد ام؛ نگرشی معاصر بر کارآفرینی، ترجمه: ابراهیم عامل محرابی و محسن تبرائی، مشهد، 1383، انتشارات دانشگاه فردوسی، چاپ اول، جلد اول، ص76.

[8]. صمدآقايي، جليل؛ پیشین، ص15-14.

[9]. احمدپور دارياني، محمود؛ پیشین، ص140.

[10]. فرهنگی، علی‌اکبر و صفرزاده، حسین؛ کارآفرینی مفاهیم، نظریه­ها، مدل­ها و کاربردها، تهران، 1386، موسسه کار و تامین اجتماعی، چاپ اول، ص35.

[11]. كارت رايت، راجر؛ سازمان‌هاي كارآفرين، ترجمه: علي پارسائيان، تهران، ترمه، چاپ اول، 1383، ص1 تا 24.

[12]. مقیمی، سیدمحمد؛ کارآفرینی در نهادهای جامعه مدنی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ اول، 1382، ص87.

[13]. احمدپور دارياني، محمود؛ پیشین، ص165.

[14]. همان.

[15]. صمد آقايي، جليل، پیشین، ص127.

[16]. احمدپور دارياني، محمود؛ پیشین، ص167.

[17]. همان، ص151.

[18]. كارت رايت، راجر؛ پیشین، ص39.

[19]. احمد پور دارياني، محمود، پیشین، ص152-151.

[20]. صمدآقايي، جليل، پیشین، ص176-175.

نویسنده : ابراهيم محمدي قراسوئي
سایت پژوهشکده باقرالعلوم